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Il core
Sviluppo nelle persone che guidano le capacità che le macchine rendono più decisive: giudizio, scopo, relazione.
Non insegno a usare l’AI. Lavoro su ciò che l’AI rende decisivo: il giudizio di chi decide.
C’è una distinzione che uso da anni: il collezionista e il giardiniere. Il collezionista accumula — strumenti, framework, tecnologie, e oggi modelli. Il giardiniere coltiva le condizioni perché qualcosa cresca, e accetta di non controllare il risultato. Quasi tutte le organizzazioni che incontro hanno un collezionista al comando e un giardino da salvare.
Un esempio minimo. Un direttore generale introduce un copilota AI in tutta l’azienda: adozione all’ottanta per cento in tre mesi, ore risparmiate misurabili, board soddisfatto. Sei mesi dopo la qualità delle decisioni non si è spostata di un millimetro. In effetti nessuno aveva chiesto quali decisioni valesse la pena prendere meglio. La tecnologia ha accelerato il processo; il giudizio che lo attraversa è rimasto dov’era.
È lì che entro io. Lavoro con dirigenti, fondatori e team di leadership che sentono lo stesso attrito: la tecnologia corre, le decisioni pesano di più, e gli strumenti di sviluppo tradizionali non bastano. Porto due cose che di solito non si parlano — trent’anni vissuti dentro la tecnologia e una metodologia di coaching rigorosa, misurabile, riconosciuta.
Il metodo
Comportamento
Il metodo di Marshall Goldsmith. Il cambiamento non lo dichiari tu: lo misurano da sei a otto persone che ti lavorano accanto, a intervalli regolari, su un obiettivo per volta. Se il punteggio non si muove, il percorso non ha funzionato. È scomodo per progetto.
Direzione
Un leader senza direzione ottimizza sé stesso; con una direzione, allinea le persone. Il PLI rende lo scopo qualcosa che si misura: dove sei, quanto la tua squadra lo riconosce davvero, e in quale punto si rompe.
Sistema
Innovation360 Black Belt, senior expert ISO 56000, dieci anni di cattedra in Innovation Management. Dalla capacità di innovare alla sua governance — con l’AI dentro il sistema, non al posto delle persone.
Standard
Un quadro etico e professionale riconosciuto a livello internazionale: contratto chiaro, riservatezza piena, e un principio non negoziabile — gli obiettivi sono tuoi, non miei. Io porto il processo; la direzione la scegli tu.
Formati
Percorsi one-to-one per dirigenti e fondatori. Un ciclo strutturato: assessment con gli stakeholder, un obiettivo comportamentale per volta, verifiche periodiche con chi ti sta accanto. Durata tipica sei–dodici mesi, perché il comportamento cambia sul calendario, non in sala riunioni.
Il team come unità di cambiamento, non solo l’individuo. Allineamento sullo scopo, qualità delle decisioni collettive, e la domanda che nessuno fa mai: in quale orizzonte stiamo giocando? Three Horizons come lingua comune, poi il lavoro sulle relazioni che devono reggere la pressione.
Onestà preventiva
Funziona
Non funziona
Trenta minuti. Raccontami dove sei e cosa vuoi spostare. Nessun impegno, e la piena libertà di dirmi che non è il momento.